1/ Savoir « encadrer » l'autonomie

Contrairement à un indépendant, un salarié n'est autonome que « dans l'organisation de son emploi du temps », pour le reste il est soumis aux instructions de l'employeur. « Il est et demeure par ailleurs un salarié subordonné à son employeur tenu par un certain nombre de contraintes (la présence à une réunion par exemple) » (Bernard Gauriau, La Semaine Juridique Social n°3, 25 janvier 2022). L'employeur doit donc impérativement fixer un cadre à ses salariés même les plus autonomes (« feuilles de route », « objectifs », « responsabilités », « tâches & missions », ?) pour justement être en mesure d'apprécier le caractère raisonnable ou non de la charge de travail et de la durée du travail.

2/ Disposer d'un décompte fiable des temps travaillés

Pour répondre à l'exigence de « durées raisonnables de travail » (Soc 5 Oct.2017 n°16-23.106) et donc pour satisfaire à l'impérieuse obligation de protection de la santé, l'employeur doit vérifier que les salariés en forfait-jours bénéficient (i) de leur temps de repos quotidien (11h) et hebdomadaire (35h) mais aussi (ii) d'une amplitude de journées de travail qui demeure raisonnable.

3/ Être en mesure de remédier rapidement à des situations à risques c'est à dire « non raisonnables »

Le suivi doit permettre à « l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable » (Soc 13 Oct. 2021). C'est à la hiérarchie de procéder à la vérification des temps de travail, sans en laisser ni l'initiative, ni la responsabilité aux seuls salariés concernés [Insuffisance d'un système exclusif d'auto-déclaration (Soc 10/03/2021), insuffisance d'un mécanisme correcteur sur la seule alerte du salarié (Soc 21/10/2020 ), importance d'entretiens réguliers (Soc 30/09/2020)]. Un très récent arrêt de la Cour de Cassation (Soc 15/12/2021) rend exactement compte des enjeux pour les entreprises.

Le risque de lourdes conséquences financières

S'il est établi que l'employeur a fait preuve de négligences en ne respectant pas l'accord collectif contenant les mesures destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait-jours, la convention individuelle de forfait-jours est frappée « d'inefficacité ». En ne procédant à aucun contrôle, ni suivi (pas de décompte des temps, pas d'entretiens, pas de bilan, absence de réponse aux alertes, etc.), le décompte en heures du temps de travail redevient la règle avec pour conséquence une condamnation à des heures supplémentaires.

Mais une possibilité pour l'employeur de « se racheter » pour l'avenir

Si sur une période passée, l'employeur a manqué à ses obligations de contrôle, mais qu'à un moment il se reprend, et respecte les modalités mises en place dans l'accord collectif, la convention individuelle redevient alors immédiatement efficace. Outil de gestion RH qui a fait ses preuves en termes de flexibilité et d'adaptation aux nouvelles façons de travailler (depuis longtemps « un horaire collectif + un lieu unique de travail » ne sont plus la règle unique), le forfait-jours ne doit pas faire oublier aux employeurs un principe qui reste à la base du droit du travail : même quelque peu distendu, le lien de subordination, clé de voute d'une organisation hiérarchique, a pour contrepartie la recherche constante de la responsabilité de l'employeur en cas de dysfonctionnement, singulièrement quand il est question de santé et de sécurité.

(Crédit photo : iStock)

ARTICLE ÉCRIT PAR Pierre-Jacques Castanet