Pour pouvoir appliquer une période d'essai, il est important de la prévoir dans le contrat de travail. Sa durée maximale est d'ailleurs fixée dans le Code du travail: deux mois pour les ouvriers et les employés, trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens, quatre mois pour les cadres. Dans certaines situations, les embauches se font pourtant sans période d'essai.

Embauche sans période d'essai: quels sont les avantages?

Il faut savoir que la période d'essai n'est pas obligatoire et que sa durée change en fonction du contrat de travail: intérim, CDD ou encore CDI. Toutefois, si la période d'essai est prévue dans la lettre d'engagement ou dans le contrat de travail, elle devient obligatoire pour tous les futurs salariés d'une entreprise. Certains employeurs ont fait le choix de supprimer la période d'essai. Cette décision est particulièrement appréciée par les candidats qui sont embauchés, puisqu'ils ne vivent plus dans l'incertitude jusqu'à la fin de la période d'essai.

De plus, embaucher directement les personnes en CDI ou en CDD, sans réaliser de période d'essai, permet de gagner du temps en évitant de la paperasse. Par ailleurs, cela valorise les candidats et leur donne confiance en eux. Ils ont donc plus envie de s'investir dans ce nouveau travail et donnent le meilleur d'eux-mêmes.

Réaliser des embauches sans passer par la période d'essai apporte aussi des avantages aux managers. Ils font en effet face à des enjeux bien plus importants, puisqu'ils n'ont pas droit à l'erreur. La personne qu'ils recruteront sera directement embauchée: ils doivent donc être d'autant plus vigilants pendant les entretiens d'embauche, pour comprendre les qualités de chaque potentiel futur salarié. Les managers se forment donc à de nouvelles techniques de sélection, et apprennent ainsi à mieux communiquer, que ce soit entre eux ou avec les postulants.

Quels sont les inconvénients d'une embauche sans période d'essai?

Toutefois, réaliser une embauche sans faire de période d'essai représente un réel risque pour l'employeur comme pour le salarié. L'employeur doit en effet être sûr de ne pas se tromper en faisant sa sélection. Il n'a pas le droit à l'erreur puisqu'il ne pourra ensuite plus se séparer de l'employé. Quant à celui-ci, s'il ne se plaît pas dans l'entreprise, il ne pourra pas la quitter aussi facilement que pendant une période d'essai.

Chacune des deux parties prend donc un risque en acceptant de signer un contrat de travail sans période d'essai.

De plus, l'entretien d'embauche doit être mené de manière particulièrement soignée. L'employeur va passer plus de temps à le préparer, afin de poser au candidat toutes les questions nécessaires qui lui permettront d'évaluer ses qualités et ses capacités. La période des entretiens d'embauche peut donc prendre plus de temps, et le temps est précieux pour les managers. C'est pourquoi ils contactent peut-être moins de candidats, pour avoir le temps de bien rencontrer ceux qui sont choisis pour l'entretien.

Du côté du candidat, ce système d'embauche peut faire peser une lourde pression sur ses épaules. Sachant qu'il peut être embauché définitivement dans l'entreprise, il pourrait perdre ses moyens, n'arrivant ainsi pas à se mettre en valeur devant le recruteur.

Est-il possible de rompre sa période d'essai?

Oui, il est tout à fait possible pour l'employeur comme pour le salarié de rompre la période d'essai. Il faut simplement respecter un délai de prévenance, déterminé en fonction du temps que le salarié a passé dans l'entreprise. Par exemple, si cela fait sept jours que le salarié se trouve dans l'entreprise, l'employeur comme le salarié disposent d'un délai de prévenance de 24 heures. En revanche, si le salarié a passé entre huit jours et un mois dans l'entreprise, ils doivent tous les deux respecter 48 heures de délai de prévenance. Au bout d'un mois dans la société, le délai de prévenance avant de rompre une période d'essai est de deux semaines pour l'employeur et toujours de 48 heures pour le salarié. Après trois mois passés dans l'entreprise pour le salarié, l'employeur doit respecter un mois de délai de prévenance, tandis que l'employé peut prévenir de son départ seulement 48 heures avant.

L'employeur n'a pas l'obligation d'expliquer les raisons de la rupture de la période d'essai. Toutefois, il est recommandé de mettre ces raisons par écrit, afin d'avoir une preuve en cas de problèmes futurs. Bien sûr, les motifs de la rupture de contrat doivent être en rapport avec le but de l'essai. Si un employeur arrête une période d'essai alors qu'il n'a pas encore eu le temps de constater les qualités professionnelles de son salarié, alors il est en tort.

(Par la rédaction de l'agence hREF)