ANIENIT : Jean-François, peut-être pouvons-nous revenir sur la base et donc sur les droits et devoirs des entreprises face au handicap ? 

Jean-Francois GINER (JFG) : Le cadre légal est donné par la loi du 11/02/2005 sur « L’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handica-pées». Cette loi fixe l’obligation d’emploi des entreprises de plus de 20 salariés. Mais elle rappelle surtout deux choses : que le handicap ne doit pas faire l’objet de discrimination et que la situation de handicap doit être prise en compte dans la vie pro-fessionnelle tout comme dans la vie personnelle. 

Une définition est alors posée : cons-titue un handicap, « Toute limitation d’activité ou restriction de participa-tion à la vie en société subie, dans son environnement, par une per-sonne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive, d’une ou plusieurs fonctions phy-siques, mentales, sensorielles, co-gnitives ou psychiques, d’un poly-handicap ou d’un trouble de santé invalidant ». Code action sociale et famille – art L114 

Un conducteur d’engins sur un chan-tier peut se retrouver en situation de handicap pour des problèmes de port de charges, par exemple et si il devient chauffeur de bus, il ne le se-ra plus car sa problématique de san-té n’aura plus d’impact dans son nouveau travail. L’important, c’est donc l’impact du handicap. Ce qui peut être, parfois, difficile à établir (par exemple, le handicap cognitif (dyslexie, dyscalculie à mettre en évidence, dans un cursus scolaire). 

La loi impose à l’entreprise de plus de 20 salariés d’avoir 6% de son effectif «en situation de handicap» 

Pour une entreprise plusieurs solu-tions existent pour atteindre ce chiffre : tout d’abord, le recrutement et le maintien en emploi de salariés en situation de handicap. Mais aussi, la sous-traitance via des Entreprises Adaptées ou des ESAT (pour 50% de l’objectif des 6%, au maximum). 

Par ses démarches d’information et par son accord triennal sur le handi-cap (engagements, budget, acteurs) négocié, l’entreprise soutient les dé-marches de reconnaissance du han-dicap. Ces grandes entreprises, par la diversité de leur emploi, peuvent trouver différents leviers pour at-teindre ces objectifs, au vu de l’en-semble de leurs activités. Mais ce n’est pas forcément plus compliqué pour des PME/ETI. 

ANIENIT : Donc si je comprends bien, le handicap, ce n’est pas seule-ment une personne en fauteuil rou-lant ou une personne avec une fragi-lité psychique ? 

JFG : Exactement, le diabète par exemple peut être reconnu comme un handicap. 

Quelques ordres de grandeur : 

les Personnes à Mobilité Réduite, en fauteuil roulant, ne représentent que 2 à 3% des handicaps 

• quant aux handicaps sensoriels : environ 5% de handicap visuel et 8% de handicap auditif ; 1/6 des handi-caps sont de naissance (15%)  

quant aux handicaps sensoriels : environ 5% de handicap visuel et 8% de handicap auditif ; 1/6 des handi-caps sont de naissance (15%) 

• Une statistique de l’AGEFIPH dit qu’une personne sur deux peut se retrouver en situation de handicap dans le courant de sa vie. 

• La reconnaissance de Handicap est accordée sur une durée déterminée. Il y a donc une démarche à faire tous les ans, tous les 3 ans ou tous les 5 ans pour re-nouveler une reconnaissance de handi-cap. 

• Sur les 10 pathologies les plus pré-occupantes du 21e siècle, l’OMS retient 5 maladies susceptibles d’être reconnues comme «handicap psychique» : schizo-phrénie, addiction, dépression, les TOC, bipolarité. 

• Seulement 20% des handicaps né-cessitent un aménagement de poste. 

Il peut sembler difficile de faire la diffé-rence entre handicap psychique versus handicap mental (handicap type AVC, perte irrémédiable). Ces pathologies vont impliquer toute l’organisation de l’équipe de travail. 

ANIENIT : Comment faire reconnaître son handicap ? 

JFG : 80% des handicaps sont non vi-sibles; « L’essentiel est invisible pour les yeux » disait Saint-Exupéry. 

C’est avant tout une démarche person-nelle et confidentielle. Un dossier est à constituer auprès de la MDPH - Maison Départementale des Personnes Handica-pées, avec un avis médical, bien entendu, et surtout un projet de vie qui présente l’impact de la situation de handicap sur le quotidien personnel et professionnel du demandeur. A noter que dans la popula-tion des cadres, culturellement on le dit moins. 

Il vaut souvent mieux avoir le statut avant un changement de poste pour prévenir tous les critères à prendre en compte dans une mobilité, surtout à cause des horaires sur des maladies chroniques : quelles sont les contraintes + avis du mé-decin du travail + tenir compte des préco-nisations. 

Plusieurs personnes peuvent être infor-mées par le salarié sur l’impact d’une situation de handicap : les RH, le Mana-ger, la Médecine du travail, la Mission Handicap. L’assistante sociale, s’il y en a une, peut également accompagner le salarié dans ses démarches. 

ANIENIT : Si je suis recruteur qu’ai-je le droit de dire ou de demander? 

JFG : Si un recruteur voit sur un CV « RQTH », il peut demander « Quels sont les aménagements de poste dont a be-soin la personne? » par exemple. 

Le respect du secret médical et de la con-fidentialité est important, il ne faut pas aller sur le détail de la maladie. Le candi-dat n’est pas obligé de mentionner « RQTH » sur un CV. 

N’oublions pas que la qualification et les compétences sont de toute façon la base d’une sélection même si il y a des quotas objectifs dans les entreprises. 

ANIENIT : La question que tout le monde doit vous poser : mais finalement, com-ment aménager un poste, une équipe pour quelqu’un qui a un handicap? 

JFG : C’est tout d’abord propre au travail demandé. Mais vous savez, Beethoven est devenu sourd après avoir commencé à composer et il a dû mettre en place des compensations. Ses compétences n’ont pas changé mais il a dû trouver des solu-tions. 

Les moyens de compensations pour une personne apte avec aménagement de poste sont souvent d’ordre organisation-nel (temps, horaire, charge,…), opération-nel (accompagnement pluridisciplinaire, interventions d’experts), technique/humaine (aménagement du poste, auxi-liaire de vie), de formation (mise à niveau, développement des compétences). 

Il ne faut absolument pas chercher à mettre en place une égalité mais une équité entre les salariés. 

Je dis souvent qu’il faut dépasser les idées reçues : Une enquête de l’IMS montre que les personnes handicapées sont perçues comme courageuses mais improductives… On a tous des filtres… et c’est normal, car notre cerveau va tou-jours au plus simple. Mais il faut en pren-dre conscience et les dépasser. 

On peut se représenter « l’âge » par exemple comme un critère de faiblesse (idée incomplète, provisoire) 

On rentre de week-end après un mariage: à 20 ans le lundi on se réveille facilement, à 40/50 ans c’est plus dur. 

On en tire donc des stéréotypes : les se-niors sont moins dynamiques. 

Et on va vers les préjugés sur « les vieux » … ce qui peut induire des comporte-ments : Ne pas recruter un senior dans une équipe. Or on n’a jamais dit que les jeunes étaient plus motivés… donc il faut faire attention au cercle vicieux: Repré-sentations / stéréotypes / préjugés / com-portements… le handicap est très varié 

ANIENIT : Est-ce que Lors de l’apparition d’une situation de handicap la vie profes-sionnelle devient compliquée? 

JFG : Il faut un accompagnement pour construire le retour d’un travailleur à son poste, ou placer un travailleur handicapé dans une équipe. Il existe un service la SAMETH, service d’appui au maintien en emploi des travailleurs handicapés. Cela peut être mis en place dans les entre-prises. Mais il ne faut pas confondre la situation de handicap et le caractère du salarié concerné. 

J’ai eu un patron de PME qui m’a dit une fois : « j’ai eu un problème avec le handi-cap et je n’y retournerai pas. Effective-ment, j’ai pris une personne souriante, compétente…, tout allait bien jusqu’à la fin de la période d’essais, Mais après, elle est venue me demander de réaménager ses horaires, d’avoir moins de travail, davantage d’aide… » je lui ai demandé si son aménagement horaire était préconisé par le Médecin du Travail au regard de son handicap, car sinon c’était une per-sonne normale. Elle peut être licenciée comme une personne normale si elle abuse, il ne faut pas regarder le handicap comme un frein, au même titre que son embauche s’est faite pour de bonnes raisons… Ou alors c’est un accompagne-ment avec la médecine du travail et effec-tivement c’est le rôle de l’entreprise, mais le travailleur handicapé porte aussi la charge que le handicap soit reconnu posi-tivement dans le monde de l’entreprise. 

En règle générale, on constate que le handicap, au même titre que de nom-breux sujets de la diversité, apporte une richesse et une ouverture aux équipes pour gérer la Différence.