La mobilité individuelle à l’épreuve du dialogue social

La mobilité individuelle questionne le socle contractuel, à plus forte raison en présence d’une clause de mobilité, singulièrement en cas de transfert d’entreprise suite à une restructuration. En particulier, en cas d’application des dispositions de l’article L.1224-1 du code du travail, la clause relative au lieu de travail, souscrite auprès de l’ancien employeur, est transmise avec le contrat de travail au nouvel employeur, qui peut en demander l’exécution.

Le refus du salarié d’accepter que son contrat de travail, transféré à la suite d’une cession d’entreprise, soit modifié par la société cessionnaire, n’a pas pour effet de rendre caduc ce contrat de travail et notamment la clause de mobilité qui y est insérée. Le cessionnaire peut donc se prévaloir de cette clause. Seul un accord de performance collective pourrait rééquilibrer les enjeux en présence, puisqu’il confie au dialogue social la possibilité d’imposer la révision du contrat individuel de travail.

Pérenniser le télétravail : à quel coût ?

La massification du télétravail souligne, de surcroît, avec force, la nécessité de repenser l’activité à distance, comme un facteur d’attractivité des ressources humaines, de fidélisation des collaborateurs. Elle force l’imagination de parcours aux équilibres différents, particulièrement en termes de conciliation entre vie personnelle et professionnelle. La question du pouvoir d’achat et donc du coût du télétravail – de celui de l’employeur ou du salarié qui le supporte – n’y échappe pas.
La prise en charge des frais professionnels assumés par le salarié n’est en réalité pas le seul sujet de réflexion qui doit animer la discussion des partenaires sociaux. Il est toutefois intéressant de relever que la jurisprudence a précisé que le salarié prenant l’initiative de télétravailler, sans l’accord de son employeur, et en absence de tout accord collectif, n’obtiendra pas le remboursement des frais engagés.

L’attention doit surtout être portée sur le bénéfice d’une indemnité d’occupation liée à l’utilisation du logement personnel à des fins professionnelles. Si aucun local professionnel n’est mis à la disposition du salarié, voire si l’employeur impose une sujétion particulière au salarié en ce sens, elle pourrait apparaître comme naturelle.

Mieux vaut donc entrer résolument en négociation sur les conditions et modalités suivant lesquelles pérenniser ce nouvel aménagement du lieu et du temps de travail.

Article écrit par : Mélanie Souterau, avocat associé au sein du Cabinet Barthélémy Avocats, Mélanie Souterau est spécialiste en droit du travail, droit de la sécurité sociale et de la protection sociale.